Durante l’evento è stata presentata la ricerca “L’Engagement al tempo della pandemia e oltre”, promossa dall’Osservatorio Managerial Learning ASFOR-CFMT e coordinata dal presidente di ASFOR, Marco Vergeat.
Come accrescere l’engagement delle persone all’interno delle imprese? Quali competenze manageriali e modelli di leadership permettono di valorizzare le capacità personali facendo leva sulla motivazione di ciascuno? Quale ruolo è riconosciuto ai valori aziendali nel post pandemia? Qual è il punto di vista delle nuove generazioni?
Sono alcuni dei quesiti che hanno animato il convegno Il nuovo volto dell’Engagement. Il percorso virtuoso della resilienza di imprese e persone, organizzato da ASFOR – Associazione Italiana per la Formazione Manageriale e CFMT – Centro di Formazione Management del Terziario, andato in onda, martedì 11 maggio, sulla piattaforma digitale del CFMT.
Nel corso dell’evento sono stati presentati i risultati della ricerca “L’Engagement al tempo della pandemia e oltre”, promossa dall’Osservatorio Managerial Learning ASFOR-CFMT e coordinata dal presidente di ASFOR, Marco Vergeat. Nella tavola rotonda condotta dal direttore del CFMT, Nicola Spagnuolo, hanno commentato i dati Giorgio Colombo, Executive Vice President HR&ICT Department Edison, e Giovanna Manzi, CEO BWH Hotel Group Italia.
L’engagement nell’era della pandemia
Lo studio, che ha coinvolto CEO, manager e giovani professional, ha esplorato i fattori che incidono sull’impegno e sulla produttività delle persone nei vari contesti di impresa e nelle diverse modalità di lavoro che hanno caratterizzato le fasi dell’emergenza pandemica, dal remote working forzato della scorsa primavera verso forme ibride, alla conquista di schemi di smart working più evoluti.
Tra novembre 2020 e marzo 2021 sono stati condotti sei focus group della durata di circa due ore e sei interviste individuali da un’ora ciascuna, in un’indagine qualitativa ispirata al metodo Delphi i cui risultati sono stati comparati con quelli della fase precedente della ricerca, condotta nel 2019 su una popolazione di top manager, senior executive e middle manager. Il confronto ha messo a fuoco lo sviluppo delle dinamiche all’interno delle imprese nel passaggio dal pre al post-Covid, permettendo di rilevare il nuovo volto dell’engagement.
Discontinuità e costrizione, la “fatica da Covid”
“Dopo l’impennata di engagement che ha caratterizzato la risposta collettiva alla prima fase emergenziale della pandemia, la seconda e la terza ondata hanno provocato un calo di energia, una stanchezza diffusa in tutti i contesti di lavoro e un inevitabile senso di incertezza verso il futuro. In una realtà profondamente trasformata dalle modalità di lavoro e dalle sfide che si pongono ogni giorno, abbiamo indagato le leve che accendono e liberano le nuove energie e restituiscono linfa vitale all’engagement”, ha spiegato Marco Vergeat, presidente di ASFOR.
“In questa nuova ricerca dell’Osservatorio Managerial Learning ASFOR-CFMT emerge il percorso virtuoso di aziende e persone nell’adattarsi al nuovo paradigma socioeconomico e lavorativo imposto dal Covid. Dalla ricerca si evince quanto ci sia bisogno di un nuovo equilibrio che tenga in considerazione un passaggio formalizzato da remote a smart working”, ha osservato il presidente di CFMT, Pietro Luigi Giacomon.
Dal remote working allo smart working
Fin dagli esordi dell’emergenza sanitaria, il lavoro da remoto ha fatto saltare la separazione tra sfera privata e sfera lavorativa: il remote working forzato e protratto nel tempo viene identificato come una delle cause del senso di affaticamento e del calo di entusiasmo riferiti dalle persone.
Ma in quale misura, nei diversi contesti e nella nuova organizzazione del lavoro, le varie forme di distanziamento sociale e più in generale la rimodulazione del lavoro tra attività in presenza e modalità in digitale sono destinate a incidere sul senso di appartenenza e sul significato del lavoro stesso?
Il passaggio a quello che viene definito un “vero smart working” sembra essere un elemento chiave per rispondere al quesito, tra i più rilevanti della ricerca. Tuttavia, la conquista di un equilibrio soddisfacente per l’impresa e per i lavoratori richiede un cambiamento culturale rilevante, non ancora riscontrabile nella diffusione emergenziale, che in poche settimane in Italia ha fatto balzare da poche centinaia di migliaia a 8-10 milioni il numero di lavoratori attivi da remoto.
Nel prossimo futuro, la necessità di conciliare la libertà del singolo andrà di pari passo con l’esigenza di rendere il lavoro a distanza oggetto di una regolamentazione più chiara e formalizzata e di garantire un’adeguata formazione.
Visione e valori per la nuova leadership
Per liberare nuove energie in un contesto che include lo smart working tra le opzioni più probabili, le imprese dovranno essere capaci di valorizzare i singoli individui, alimentando allo stesso tempo solidarietà, vicinanza e collaborazione fra colleghi; dovranno improntare lo stile comunicativo a chiarezza e trasparenza, riponendo fiducia nel senso di responsabilità delle persone e garantendo loro flessibilità e una certa libertà di scelta nella gestione del proprio tempo.
Tra gli ingredienti imprescindibili per costruire la “nuova normalità”, vi sono la capacità dei leader di maturare una visione manageriale fondata su un solido impianto valoriale, da condividere con empatia e autenticità all’interno dell’impresa, per costruire legami che attivino le persone, i team e l’intera comunità aziendale, con uno sguardo alle relazioni con gli stakeholder dell’ecosistema.
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